İşçi-Sendika

UZAKTAN (EVDEN) EN İYİ VE KÖTÜ YANLARI

UZAKTAN (EVDEN) ÇALIŞMANIN İYİ VE KÖTÜ YANLARI

Mehmet Akkaya

“Evden çalışma” da denilen “uzaktan çalışmanın” mevzuatımıza girişi, 4 Şubat 2011’de Borçlar Kanunu’na “Evde Hizmet Sözleşmesi” başlıklı bölümün eklenmesi ile oldu. 2016’da da 4857 sayılı İş Yasasının 14. maddesine şu cümle eklendi; “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” Devenin çadıra başını sokması böyle oldu. Artık işverenlere, verilen pası gole çevirmek kalıyordu. Fiili olarak çalışma hayatında başlaması ise 2000’li yılların başlarına uzanır. Medya sektöründe başladı ilk. Sokağa atılınca kirasını, taksitini veremez olan, aç yatan yılların gazetecisi, evden haber yapmaya, haber yaptıkça para almaya, yazdığı haberin başkalarının adıyla yayınlanmasına razı olmaya zorlanıyordu. Kapitalizmin bu kurbanları, “yiğitliği yere düşürmez” kendi işimin patronuyum diye böbürlenirdi. Havalı bir isim de bulmuşlardı kendilerine; “Freelance”. Anlamı, “özgür mızrak”. (1 Ağustos 2019 tarihli “Freelance gazetecilik” başlıklı yazında bu konuyu ayrıntılarıyla okuyabilirsiniz) İşte bu çalışma biçimi, virüs sonrasında herkesin kapısını çaldı, girmediği sektör kalmadı.

DELOİTTE ARAŞTIRMASI

Uluslararası danışmanlık şirketi Deloitte’nin 15 Nisan 2020 tarihli araştırmasına göre, katılımcı şirketlerin %48,7’sinin tüm çalışanları artık evden çalışıyormuş. Kısmen evden çalışanların oranı yüzde 43,2, işyerinde çalışmaya devam edenler ise yüzde 10’un altında. Medya, reklam ve hizmet sektörleri evden çalışmaya en hevesli olanlar. En çok zorlandıkları ise, sanayi sektörü imiş… Demek ki, evlere torna tezgahı kurup civata yapmayı da gerçekleştirseler, fabrikaların kapısına kilit vurabilecekler. İl düzeyinde de, taşra illerde sorun(!) varmış. Evden çalışmaya en yatkın il olarak İstanbul’u görmüşler. Virüs sonrasında İstanbul çalışanlarının % 52’sini evden çalıştırabilmişler. Virüs kalkınca ne kadarı geri dönecek, meçhul. Bugünlerdeki havalarına bakılırsa, işçi de sevdi bu çalışma biçimini, işveren de. Gerçekte kazın ayağı nasıl peki? Gelin iki tarafın terazilerini inceleyelim.

PATRON TERAZİSİ

-İşçi servisinden, işçiye ödenen yol parasından, işçi yemeğinden tasarruf edebilecek -Elektrik, doğalgaz, telefon ve internet giderinden, sarf malzemelerinden tasarruf edebilecek. -Tesis yapmaktan ve döşenecek tesisattan, makine ve teçhizattan tasarruf edebilecek. -İşçinin tamamına yakınını evden çalıştırabiliyorsa, iş güvenliği uzmanı ve işyeri doktoru bulundurma zorunluluğundan, ücretlerini verme yükümlülüğünden tasarruf edebilecek. -İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinden, yapmak zorunda olacağı yatırımlardan tasarruf edebilecek. -İşçiyi sendikadan istifa ettirebilecek. -İşçinin sendika üye olmasını zorlaştırabilecek. -Sendikanın yetki alabilmesini, toplu sözleşme ihtimalini engelleyebilecek. -Bütün bunların toplamı olarak, birlikte çalışırken birlikte düşünen, birbirlerini kollayan ve taleplerini ortaklaştıran işçilerin kolektif ortamını dağıtabilmiş olacak. -Böylece, üretim maliyeti neredeyse sıfıra indirilmiş, bunun yanında emeklerini ve akıllarını bir araya getirme olanağı ellerinden alınarak yalnızlaştırılmış, canlarının derdine düşürülmüş bireyleri daha fazla sömürmek kalıyor. -Bütün bunlar işverenler için bile olsa kısa günün karıdır oysa. Ekonominin de, bilimin ve toplumun da itici gücü, kolektif akıldır, kolektif üretimdir oysa.

İŞÇİ TERAZİSİ

-Yollarda zaman kaybı yok. -Üzerine dikilen patron, müdür, amir bakışları yok. -Ofis ya da işyeri gürültüsü yok, sık yapılan işyeri toplantıları yok. -Odaklanacağın işe gölge yapan yok, çalışma ve dinlenme zamanına karar veren sensin. İşçiye cazip gelen bunlar. Ya madalyonun öbür yüzü? – Kolektif emek yok, kurtların kör rekabeti var. Yalnız başaracaksın artık. -Sırtını dayayacağın biri yok. Haksızlığa uğradığın zaman da yalnızsın. -Kadrolu işçilik yok, muhtemelen belirli süreli sözleşme var artık. Yenilenmezse sözleşmen, sokaktasın gayri. -Belirli ise sözleşmen, kıdem ve ihbar tazminatın da yok. -Evde artık üç öğün kazan kaynayacak, artık daha yüksek faturaları ödeyeceksin. -Sonuç; Süpermen olmayı planlarken, Züğürt Ağa filminde oynadığını fark ediyorsun. Tek başına kalakalmış bir züğürt ağa.

* Kimilerinin matah sanıp heveslendiği olay, gerçekte budur. Böyle bir geleceğe evet deyip dememek ise size kalmış.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği -2

YASANIN İŞÇİYE VERDİĞİ HAKLARI, YÖNETMELİKLE ORTADAN KALDIRMAK!

Mehmet Akkaya Beş yıldır umutla beklenen, mevzuatın açıklarını kapatacak, işçinin haklarını teslim edecek sanılan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 10 Mart 2021’de Resmi Gazete’de yayınlandığında görüldü ki, Anayasanın ve yasaların saptadığı hakları tartışmalı hale getirmekte, işçiden uzaklaştırmaktadır. Yönetmelik, savunma olanakları da elinden alınmış olan işçiyi, adeta güçlünün, işverenin önüne atıyor.

ZAAFLI AMAÇ

Yönetmeliğin “Amaç” başlığını taşıyan birinci maddesi, beklentilerden uzak bir amaçla hazırlandığını gösteriyor; “MADDE 1 – Bu Yönetmeliğin amacı, uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işleri, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanmasını ve uzaktan çalışmanın usul ve esaslarını belirlemektir.” Uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işler, üretimin ve işverenin sırlarının korunması… Maksat sadece bu…

İŞÇİYİ MERKEZİ ÜRETİMDEN KOPARIYOR

Yönetmeliğin “Tanımlar” başlığını taşıyan 4. Maddesi, dördüncü maddesi, “Bakanlık”, “Uzaktan çalışan” ve “uzaktan çalışma” tanımlarını yapıyor, ama çalışılan yeri tanımlamıyor, oranın “işyeri” olduğunu saptamaktan adeta kaçınıyor. Oysa “işyeri” tanımı, işçinin merkezi üretimdeki işçilerle aynı işverenin elemanı olup olmadığını, onlarla aynı haklara sahip olup olmadığını anlamayı sağlayacak olan kritik tanımdır.

BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMEYE YOL VERMEK

Yönetmeliğin 5. maddesi “Sözleşmenin şekil ve içeriği” başlığını taşıyor. “MADDE 5 – (2) Sözleşmede; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.” Bölümün başlığındaki “Sözleşmenin şekli” içerikte yok. Nasıl bir sözleşme yapılacağı belirtilmiyor. Oysa belirtilseydi, merkezi üretimdeki işçiyle aradaki fark anlaşılacak, ya da onların haklarına sahip olmadığı görülecekti. “İşin süresi” gibi ifadeler açık kapı bırakmakla birlikte, sözleşmesinin “belirsiz süreli” midir, yoksa “belirli süreli” mi olacağını yönetmelikten bir türlü açık seçik göremiyoruz. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatını tümüyle yok eden, bir üstü örtülü bir durum karşısında mıyız yoksa?

ÇALIŞMA ORTAMI İŞÇİYE YÜKLENEBİLECEK “MADDE 6 –

…Bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulü, uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenir” deniyor. Eşit olmayan güçler arasındaki anlaşmada işçiyi koruması gereken yönetmelik, evdeki iş ortamı için yapılacak masrafın kimin karşılayacağını işverenin insafına bırakıyor. Sonraki 7. Madde ise adeta komedi; “Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır”. Elbette işverenin karşılaması gerekir. Ama genelge, aksi kararlaştırılmamışsa” diyerek, güçlü olan güçsüze isteklerini dayatır, bu da yönetmeliğe uygundur demektedir. “MADDE 8 – (1) “…doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir” sözleri de açıklığa muhtaç. Örneklendirme lazımdı.

İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞI YOK SAYILIYOR

12. madde, “İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tedbirlerin alınması” başlığını taşıyor. İşçinin sağlıklı ortamda çalışması konusunda işvereni tedbir almakla yükümlü kılmakla birlikte, işçinin meslek hastalığına yakalanması ya da iş kazası geçirmesi konusu yönetmelikte es geçilmiş. Bunlarla ilgilenmeyen yönetmelik, bu sorunlardan ötürü de işçiye hak öngörmüyor, işverene söyleyeceği bir kelimesi olmuyor.

NEREDEYSE BÜTÜN İŞLER UZAKTAN ÇALIŞMAYA AÇILIYOR “MADDE 13 –

(1) Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.” Böylece yönetmelik, “tehlikeli kimyasal, radyoaktif ve biyolojik etkenlere açık işler” dışındaki bütün işleri, uzaktan çalışmaya doludizgin açılmaktadır. Yönetmelik, sadece kamudaki “hizmet alımı suretiyle gördürülen işleri”, yani kiralık işçiliği ve “millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetleri” işverenin kararına bırakıyor. Bu demektir ki yönetmelik, çalışma hayatının, işkollarının, meslek dallarının, işletmelerin yüzde 95’inden fazlasını, uzaktan çalışmaya açmaktadır.

KIDEM TAZMİNATINI YOK ETME TEHLİKESİ Yönetmeliğin 14. Maddesi sadece işe yeni başlayacak olan işçi ile sınırlamıyor. “…hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir” diyor. Ayrıca yönetmelik, yasada hakları tanımlanmayan bir sözleşme biçimi icat ediyor; “Uzaktan çalışma sözleşmesi” Hangi hakları içeriyor, belli değil. Bu sözleşme, hakları ve yükümlülükleri yasada somutlanan “belirsiz süreli sözleşme” midir? Yoksa kıdem ve ihbar tazminatı, iş güvencesi ve işe iade davası açabilme hakkı olmayan, gerekçesiz işten atılabilen, sendikalaşma ve toplu sözleşmeye dahil olabilme hakkı yasaklanmış “belirli süreli sözleşme” midir? Yönetmelikte “belirsiz süreli sözleşmenin” hiçbir yerde anılmaması, işçinin iş güvencesi, kıdem ve ihbar tazminatı, toplu sözleşme ve sendika haklarından söz edilmemesi, “süreli işler”, “işyeri sözleşmesinin uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebileceği” gibi ifadeler kullanılması, yönetmeliğin “belirli süreli sözleşmeye” yol vermek amacıyla hazırlandığı kuşkusunu güçlendirmektedir. Yönetmelikte “işçi hakkı” diye bir konuya rastlanmıyor. “Süresi belirli işlerin”, “belirli süreli sözleşmelerinde” yüzüyoruz.

SONUÇ OLARAK YÖNETMELİK

1 -) Yasalardaki boşlukları doldurmak yerine daha da derinleştirmektedir. 2 -) Yasalardaki belirsizliklere yeni belirsizlikler eklemektedir. 3 -) İşçinin haklarını korumak yerine, işverenin ihtiyaçlarını içermektedir. 4 -) İş hayatının ve işçi sınıfının yüzde 95’inin uzaktan çalışmaya açılabilmesi için işverenlere ruhsat vermektedir 5 -) İşçinin anayasal örgütlenme ve toplu sözleşmelerden yararlanabilme hakkını tahrip etmektedir. 6 -) İş sağlığı ve güvenliği bakımından işçiyi korumaktan uzaktır. 7 -) Belirli süreli sözleşmenin önünü açmaktadır. 8 -) Uzaktan çalışma için yol verilen işçi sınıfının ciddi bir kesimi, belirli süreli sözleşme ile zincirlenmiş, kıdem ve ihbar tazminatının, iş güvencesi ve işe iade davası açabilme hakkının ortadan kaldırılması tehlikesi ile yüz yüze bırakılmıştır. Bu tehlikeye karşı da hiçbir önlem içermemektedir. 9 -) Hakları elinden alınmış, korumasız ve güvencesiz bırakılmış işçi, adeta işverenin önüne atmaktadır. 10-) Sendikacıların, sendika uzmanlarının, Türk-İş, Hak-İş ve DİSK yöneticilerinin yönetmeliği dikkatle incelemeleri gerekmektedir. 11 -) Yasaların konumuzla ilgili noktalarının ve söz konusu yönetmeliğin, sendikacıların da katılacağı görüşmelerle yeniden ele alınması gerekmektedir. Aksi halde çalışma hayatımızı ve işçileri ciddi sorunlar beklemektedir. 12 -) Ekonomik krizin derinleştiği şu dönemde, iş hayatını ve işçi sınıfını tehlikelerden ve sorunlardan esirgemek, sadece ekonominin değil, ülkenin ve devletin de gereğidir.

Yorum yap

Bir yorum bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Popüler Haberler

To Top